Лишение премии трудовой кодекс

12.03.2018 Выкл. Автор admin

Трудовой кодекс: лишение премии

Являясь гарантом соблюдения условий трудового договора, сохранением прав и свобод, как работника, так и работодателя, Трудовой Кодекс лишение премии регламентирует как меру воздействия (не дисциплинарное взыскание!) на работника, не выполняющего свои должностные обязанности, либо исполняющего их не надлежащим образом.

Трудовой Кодекс о лишении премии: законно ли это?

Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива.

Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон (ст.192 Кодекс о Труде) возможно:

  • за нарушение трудовой дисциплины и внутреннего распорядка на предприятии;
  • за систематическое невыполнение обязанностей, прописанных в должностной инструкции, либо за не качественное их исполнение;
  • за отказ выполнения заданий и поручений руководителя, связанных с непосредственными трудовыми обязанностями работника;
  • за неявку на работу, или приход на рабочее место с опозданием;
  • за нанесение материального ущерба, порчу вверенного имущества.

Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией, считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины (статья 192).

Особенности и специфика депремирования

Чтобы лишение премии было осуществлено в рамках закона, и не ущемляло интересы ни одной из сторон – участников договора о труде, необходимо придерживаться следующих правил:

  1. Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.
  2. Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  3. Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).

Трудовой кодекс: лишение премии, статья

Статья 129 Трудового кодекса дает определение заработной платы. Помимо основного вознаграждения за выполняемую работу могут устанавливаться стимулирующие выплаты – всевозможные доплаты или надбавки, а также премии. Порядок начисления и выплаты заработной платы работникам устанавливается трудовыми договорами, которые обязательно должны соответствовать трудовому законодательству и коллективному договору.

Премия – это один из вариантов поощрения сотрудников, которые должным образом исполняют свои обязанности или каким-то образом отличились. Премия – это часть выплачиваемой работнику заработной платы.

Начисление премии

Трудовой кодекс (статья 136) обязывает работодателя уведомлять работника о заработной плате и её составных частях, также работник должен знать о том, какие и на каких основаниях из его зарплаты производятся удержания.

Поощрительные выплаты производятся на основании локального нормативного акта, с которым работники должны быть ознакомлены под роспись. Для выплаты премии необходим приказ руководителя, в котором указывается, на основании чего и в каком размере премия будет выплачиваться всем или некоторым работникам.

Если каким-то сотрудникам премия полагается в большем или меньшем размере, то такие сотрудники с указанием размера премий должны быть перечислены в приказе.

Премия является способом поощрения работника, а лишение премии – это не один из видов дисциплинарного взыскания, как можно было бы подумать. Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного наказания называет увольнение, выговор и замечание. Выплата премии является не обязанностью, а законным правом работодателя. В локальном акте должны быть прописаны основания для выплаты или лишения премии.

Поводом для лишения премии могут быть:

  • невыполнение поставленной перед работником задачи или недостижение определенных результатов;
  • нарушение правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздания);
  • порча имущества;
  • нанесение ущерба предприятию;
  • отказ от выполнения поручений руководителя.

Лишение работника премии может быть дополнительной мерой воздействия на работника наравне с дисциплинарным наказанием – выговором или замечанием. Лишить работника премии можно только в течение одного месяца после оформления соответствующего проступка. Факт лишения премии должен быть отражен соответствующим образом в приказе, с которым работника необходимо ознакомить под роспись. Если работник считает, что его лишили премии неправомерно, он может обжаловать такое решение руководства в течение 90 дней после приказа, обратившись в Трудовую инспекцию или в суд.

Отзывы и коментарии к статье «Трудовой кодекс: лишение премии, статья»:

Лишение премии на основании дисциплинарного взыскания

Работаю госслужащим. Сегодня дали для ознакомления документ в котором говорится, что я лишаюсь премии, основание — приказ о вынесении выговора. Но вот только с этим приказом меня никто не ознакомил. Сейчас ищут повод вынести второй выговор и уволить. Как быть в данной ситуации?

Ответы юристов (5)

Чтобы вынести дисциплинарное взыскание, работодателю необходимо соблюсти определенную процедуру. Работодатель не сделал этого. Это означает, что приказ издан неправомерно. Вы можете подать жалобу в Трудовую инспекцию или обжаловать приказ в суде. Так как Вы напишете жалобу в ГИТ, то работодатель будет уже осторожен в своих действиях.

Есть вопрос к юристу?

Возможно Ваше право нарушено:

Статья 193. Порядок
применения дисциплинарных взысканий

Приказ
(распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работникупод роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе
. Если работник отказывается ознакомиться
с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется
соответствующий акт.

Ваше право — обжаловать данный приказ к комиссию по трудовым спорам или суд.

Статья 381. Понятие
индивидуального трудового спора

Индивидуальный
трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником
по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении
или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Татьяна, здравствуйте. На госслужащих также распространяется Трудовой кодекс РФ. То, что вас не ознакомили с приказом, так это плюс Вам и минус работодателю.

Привожу ссылку из ТК РФ.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Другие публикации:  Страхование авто осаго в воронеже

Здравствуйте!

Для лишения премии основание в виде наложения дисциплинарного взыскания подходящее. Поэтому здесь уже вопрос в правомерности самого такого взыскания и соответственно правомерности его последствий.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Несвоевременное ознакомление работника с приказом о наказании само по себе не влечет признания его незаконным, а может влиять на исчисление срока оспаривания работником такого приказа. Данный вывод о последствиях неознакомления работника с приказом подтвержден выводами судов, рассматривающих дела об оспаривании дисциплинарных взысканий (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 16.04.2012 по делу N 33-2755/2012).

Поэтому, оспаривать только по данному основанию приказ, я смысла не вижу, к тому работодатель в случае обращения работника в инспекцию по труду и ли в суд обычно подстраховывается и составляет указанный акт об отказе в ознакомлении с приказом.

Порядок определения и выплаты премии закрепляется в соответствующих документах. Основания, по которым премия может быть не выплачена, также должны быть четко и понятно определены. Случай, когда совершение дисциплинарного проступка может отразиться на премии возможен. При этом Трудовой кодекс четко устанавливает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193) В данном случае налицо нарушение установленного порядка. С приказом Вы не были ознакомлены. Вам необходимо обжаловать это приказ в суде. Будьте внимательны, поскольку срок для обращения в суд 3 месяца, со дня, когда Вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права. (ст. 392 ТК РФ). Внимательно ознакомьтесь со всеми документами, которые регулируют Вашу работу и просите Работодателя, перед тем как подписывать какие-либо документы разъяснить Вам не только содержание, но и Ваши права и обязанности касательно таких случаев.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Лишение премии сотрудника по ТК РФ

Нужно ли брать объяснение с работника перед лишением премии за дисциплинарный поступок? При этом дисциплинарное взыскание не накладывается.

Ответы юристов (6)

Виктор, здравствуйте!
В силу ст.192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскание

Таким образом, Вы имеете право в соответствии со ст.193 ТК РФ запросить объяснение

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт

Однако вправе потом не накладывать взыскание т.к. это не обязательно.

Есть вопрос к юристу?

Добрый день. Нет, этого не требуется, но я бы посоветовал взять, чтобы в случае возможного обжалования у Вас были материалы разбирательства и подтверждение того, что у Вас были основания для лишения премии.

Повторюсь — формально у Вас такой обязанности нет, так как объяснение необходимо при привлечении к ответственности:

Статья 193. Порядок применениядисциплинарных взысканий

До применениядисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

В силу ст. 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Премия это часть зарплаты и представляет собой стимулирующую выплату наряду с доплатами, надбавками стимулирующего характера и иными выплатами (ст. 129 ТК РФ). В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Таким образом, если дисциплинарное взыскание не будет накладываться, обязанности такой у Вас нет, но если захотите привлечь к ответственности, то лучше взять.

По практике скажу, что т.к. лишение премии не является дисциплинарным наказанием, то брать соответствующее объяснение у работника работодатель не обязан. Но, для лишения премии в любом случае нужны основания, которые должны быть указаны в служебной записке непосредственного начальника (если такой имеется) и соответственно закреплены в приказе. Так же необходимо посмотреть ваше положение о выплате премии, есть ли там какой0либо специально оговоренный порядок на этот счет.

Уважаемый Виктор, В приведенной мною статье четко указано

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен (т.е. обязан) затребовать от работника письменное объяснение.

Таким образом Ваша отрицательная оценка абсолютно не обоснована.

При лишении премии работника работодателю нужно смотреть на это исходя из прогноза решения в случае судебного спора по иску о взыскании работником премии с работодателя, так как премия, исходя из статьи 129 Трудового кодекса РФ входит в оплату труда. То есть работник может оспорить приказ о лишении премии в суде, подав иск о признании такого приказа незаконным и о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Суды, рассматривая такие иски исходят из обоснованности лишения премии работника. При этом суды смотрят на положения трудового договора в части системы оплаты труда, изложено ли, что в трудовом договоре о начислении премии, и на положение о премировании. Так если в положении о премировании определены основания лишения премии, то и приказ о лишении премии должен этому соответствовать.

Действительно Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя в ст. 193 ТК РФ истребовать объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Но применить или не применить это дисциплинарное взыскание это право, а не обязанность работодателя. Если работодатель не намерен накладывать дисциплинарное взыскание, то и объяснение истребовать он не обязан.

Лишение премии в соответствии со ст. 192 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям и следовательно объяснение истребовать работодатель не обязан. Однако исходя из возможности судебного обжалования приказа о лишении премии лучше оформлять необходимые документы для подтверждения обоснованости лишения премии.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Правомерно ли лишение 20% премиальной части з/п из-за отказа выполнять устное распоряжение?

Добрый день.работаю на заводе.зарабатная плата сдельная.оклад и премия за тоннаж.меня лишают 20% премиальной части за то что я отказался выполнят устное распоряжения которое не входит в мои обязанности.правомерное ли это?когда я попросил приказ о лишении меня премии мне ответили что они не обязаны делать приказ.

Ответы юристов (1)

Согласно части 1 статьи 136 Трудового кодекса РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. А премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности ( статья 191 Трудового кодекса РФ).

Премия может быть не начислена без издания приказа, если в локальном нормативном акте предприятия предусмотрено такое основание для лишения премии, как » устное распоряжение руководителя», но только в том случае, если Вас с данным актом ознокамливали под роспись при приеме на работу

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Лишение премии на работе

Добрый день! Подскажите пожалуйста, имеет ли право работодатель без актов и доказательств лишить меня премии за несоблюдение суббординации (это как мне на словах обьяснили, ни приказа ни акта на лишение не предоставили, сказали этого не будет, просто на словах) , которую я законно заработала за месяц. Так же в дополнительном соглашении к трудовому договору прописано, что премия выплачивается на усмотрение директора подразделения.

Ответы юристов (4)

Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, так как не включено в перечень дисциплинарных взысканий в статье 192 Трудового кодекса. Поэтому для лишения премий работодатель вправе не применять порядок наложения взысканий, установленный ст. 193 ТК: получение объяснения от работника, издание приказа.

Другие публикации:  Оценка квартиры для органов опеки

Премирование является частью системы оплаты труда.Статья 135 ТК определяет, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Есть вопрос к юристу?

Премия относится к стимулирующим надбавкам. Основания и порядок начисления данной надбавки регулируется положением о премировании. Если директор нарушит его Вы можете пойти в суд и в судебном порядке доказать нарушение и потребовать ее выплаты.

для верного ответа на ваш вопрос, нужно изучить ваши документы, связанные с трудовой деятельностью.

согласно ст. 191 ТК РФ:

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

то есть премирование это вид поощрения работника за труд. при этом премии входят в заработную плату и лишить их работника просто так будет незаконно. наверняка, у вас в организации есть положение о премировании, либо иной документ, содержащий информацию о том, за что и в каком порядке выплачивается премия.его также нужно изучить.

в общем, вопрос по премированию всегда спорный. если вы, исходя из трудовых отношений, уверены, что премия вам положена за соблюдение всех условий, установленных для ее выплаты, можете оспаривать действия работодателя по необоснованному лишению вас части заработной платы. в том числе можете написать жалобу в трудовую инспекцию.

Каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника? Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса. В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании. Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала. Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания? ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п. Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права. Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям. Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала. ПРАВОМЕРНОСТЬ ДЕПРЕМИРОВАНИЯ Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии. Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях: если лицо нарушает трудовую дисциплину и внутренний распорядок, утвержденный на фирме; если работником не исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или они исполняются ненадлежащим образом; если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение к прямым обязательствам подчиненного, но оно не исполняется; если гражданин не явился на работу или опоздал; если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты. Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии. Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности. В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере. Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии). Как учитывается разовая премия при расчете среднего заработка смотрите в статье: условия разовой премии. Что это — премия, читайте здесь. Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может не начислять, но не лишать премии. Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ, в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться. В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения. Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа. Итак, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила: Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте. ПОРЯДОК ЛИШЕНИЯ ПРЕМИИ РАБОТНИКА ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ ↑ Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя. Насколько законен штраф в виде лишения премии? ПРИ ДИСЦИПЛИНАРНОМ ВЗЫСКАНИИ Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с трудовым договором. Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания: замечание; выговор; увольнение. В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания,
которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании. Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (ст. 22 ТК Российской Федерации). Но организация должна опираться на законодательные акты. О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в ст. 192 Трудового кодекса. Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием. Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение. Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным): при прогуле; при опоздании; при грубом обращении с коллегами; при создании конфликтных ситуаций в коллективе; при невыполнении дресс-кода и т. п. Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание). Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения. В п. 53 Постановления Пленума ВС России от 17.03.2004 № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу. В виду этого работодатель обязан представить доказательства того, что он соблюдал при определении меры наказания за дисциплинарный проступок общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности. Тяжесть нарушения может определяться на основании того, наступили или нет неблагоприятные последствия, что влияют на производственный процесс или сотрудников. Необходимо учитывать и предшествующую проступку деятельность работника, наличие умысла. Если работодателем не соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания: судом или трудовой инспекцией будет восстановлено работника на его должности; работник сможет потребовать от компании среднюю зарплату за вынужденные прогулы, компенсационные выплаты за причинение морального ущерба; руководство фирмы, кадровая и юридическая служба имеет риск потерять свою репутацию; снижается трудовая дисциплина на предприятии; возникнут непредвиденные расходы (на оплату услуг адвоката); необходимо будет оплатить сумму штрафа или иные средства, если выяснится, что нарушено нормы Трудового кодекса. Для использования такой меры наказания, как дисциплинарное взыскание, стоит иметь необходимые справки. Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия. Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст. 193 ТК России). При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству. Обязательно наличие в организации таких документов: приказа о применении взыскания; табеля учета отработанного времени; аписзки о пропуске работы; объяснительной записки от нарушителя внутреннего распорядка. Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения. При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур. Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года. Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст. 193 ТК). Издание приказа о дисциплинарных видах взыскания в виде депремирования – действие незаконное, ведь лишение премии не содержится в перечне ст. 192 ТК. Премия может не выплачиваться, но не должно быть документации, где депремирование определено как дисциплинарное взыскание. Для того чтобы лишение премии было законным, организация должна утвердить документ, где будет определено условия премирования и лишения премии. ЗА НЕВЫПОЛНЕНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Если лицо не исполнило порученные задания, что предусмотрены трудовым договором, работодателем не может быть использована мера наказания в виде депремировния. Ведь лишение премии в таком случае будет являться дисциплинарным взысканием, что не предусмотрено законодательными актами. Иные виды взысканий, кроме прописанных в ст. 192 ТК, применяться не могут (часть 5 ст. 189 Трудового кодекса). Чтобы получить возможность уменьшать премию или отменять ее, работодатель должен утвердить такие положения в локальных нормативных документах. Прописываются: правила начисления; порядок расчета величины выплаты с учетом результатов работы; случаи, когда премия не начисляется. А
значит, если руководство компании лишает работника премии за невыполнение должностных обязательств, будет нарушено ТК России. ИЗ-ЗА ПРОКУРОРСКОГО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему. Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным. Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера. Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии. Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются. ПОСЛЕ ЕЕ ВЫПЛАТЫ На форумах часто задается такой вопрос — может ли работодатель забрать премию, которая уже выплачена. Мнения экспертов по этому поводу расходятся. Одни уверены, что компания вправе на такие действия. Так как премирование не является обязательной выплатой, а производится только по инициативе руководства фирмы, неначисление премии не будет нарушением. Но как быть, если лицо получило уже на руки такие средства, а потом работник «передумал» и требует премию обратно? Здесь применима ст. 1109 Гражданского кодекса России, в которой говорится, что не могут возвращаться суммы необоснованного обогащения в виде зарплаты и приравненных к ней платежей, пособия и другие средства, что предоставлены человеку для проживания. Имеются в виду случаи, когда не было недобросовестного поведения со стороны физлица, а также счетных ошибок. Что такое страховой стаж для больничного узнайте из статьи: стаж для больничного листа. Оплачивается ли больничный после увольнения, читайте здесь. Возможно ли продление отпуска в связи с больничным, смотрите здесь. Сам работник может согласиться вернуть премию, но если работодатель вычтет необходимую сумму из заработка, лицо вправе обратиться в суд, выдвинув требование о возмещении морального вреда. ОТНОШЕНИЕ К ВЫГОВОРУ Юридически лишение премии сотрудника не является дисциплинарным взысканием, поэтому в законодательстве есть положения, в соответствии с которыми работодатель имеет право взыскивать материальные средства. Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (ст. 191 Трудового кодекса). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал. ЧТО ДЕЛАТЬ ПРИ НЕЗАКОННОМ ДЕПРЕМИРОВАНИИ? ↑ Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию. Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании. Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. 392 Трудового кодекса). Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты. Иначе такая дата будет определяться с момента письменного запроса. Если будет признано вину работодателя, он понесет ответственность за административное правонарушение, что предусмотрено ст. 5.27 КоАП Российской Федерации. При выплате премии как части зарплаты стоит руководствоваться ст. 129. Если руководитель издает приказ о лишении премии, имеет место не только нарушение трудового законодательства, но и незаконное лишение части заработка сотрудника. А значит, не допускается лишение премии на 100 процентов или на ее уменьшение. Работодатель может просто не начислять ее, опираясь на нормы локальных нормативных документов, но никак не лишать. Источник: buhonline24.ru/vyplaty-rabotnikam/premii/lishenie-premii.html Скопировано с сайта © buhonline24.ru/

Другие публикации:  Бурятия льготы ветеранам труда

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

depremirovanie.jpg

Похожие публикации

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст. 135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником. В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст. 192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования. Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом. Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.