Субъекты социально трудовых отношений

21.06.2018 Выкл. Автор admin

Субъекты социально трудовых отношений

91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений

Основными субъектами социально-трудовых отношений являются:

1) наемный работник (группа работников) – это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях.

В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это – профессиональные союзы. Профсоюзы – добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников;

2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства;

3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.

Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:

а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения);

б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения);

в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

Субъекты социально-трудовых отношений

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник— это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

— период от рождения до окончания обучения. На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения;

— период трудовой и/или семейной деятельности. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда;

— период после трудовой деятельности. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем:

занятость.Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей;

— организация и оплата труда. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Дата добавления: 2015-02-09 ; просмотров: 11 ; Нарушение авторских прав

Предметы социально-трудовых отношений

В качестве предмета социально-трудовых отношений на уровне работников (индивидуальные) выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов.

Жизнь человека условно можно разделить на несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного цикла. В работах японских авторов встречается деление на четыре этапа: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни и период старости.

Но какую бы модель дифференциации жизненного цикла человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социально-трудовых отношений могут выступать трудовое самоопределение, профориентация, профессиональное обучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем – увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности.

Предметом групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока:

  • • социально-трудовые отношения занятости;
  • • социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
  • • социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков, и методы их регулирования.

Переход России к рыночной экономике изменил экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно и сложно, вызвал изменения индивидуумов, их групп, слоев, сформировал их новые социалыю-ролевые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов.

Типы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений (рис. 9.1).

Рис. 9.1. Типы социально-трудовых отношений

Рассмотрим характеристику основных типов социально-трудовых отношений в табл. 9.1.

Основные типы социально-трудовых отношений

Субъекты социально-трудовых отношений

Основными субъектами социально-трудовых отношений являются: 1) наемный работник (группа работников) — это гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем предприятия и отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но и в том и в другом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. Важную роль для наемного работника играют такие его качества как: возраст, пол, состояние здоровья, образование, уровень квалификации, стаж работы, профессиональная и отраслевая принадлежность. Кроме того, наемный работник должен быть готовым и способным к участию в социально-трудовых отношениях. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и др. Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников, представляющих и защищающих их интересы. Это — профессиональные союзы. Профсоюзы — добровольные массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов.

Другие публикации:  Накопительная пенсия за 2002-2004 годы

В Трудовом кодексе Российской Федерации декларируется принцип профсоюзного плюрализма, согласно которому количество профсоюзов, представляющих интересы работников отрасли или предприятия, не ограничено. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников; 2) работодатель согласно международной классификации статуса занятости — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социально-трудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства; 3) государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства. Выделяют три уровня социально-трудовых отношений: а) индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в различных сочетаниях (двухсторонние социально-трудовые отношения); б) групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей (трехсторонние социально-трудовые отношения); в) смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство (многосторонние социально-трудовые отношения).

Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Закон РФ «О занятости населения», Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Федеральный закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.

В-13

Предметы социально-трудовых отношений
Труд
является основой жизнедеятельности общества и каждого его члена, предприятия, организации: Труд – это многоаспектное явление. Традиционно понятие «труд» определяется как целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд – это не только экономическая, но и социальная категория, поскольку в процессе труда работники и их группы вступают в определенные социальные отношения, взаимодействуя друг с другом. В процессе такого взаимодействия происходит изменение состояний этих социальных групп и отдельных работников.
Предметы и средства труда не функционируют как таковые, если они не включены в процесс живого труда, который есть единство отношений людей к природе и отношений между участниками процесса, то есть социальных отношений. Поэтому процесс труда это не просто механическое соединение трех его основных компонентов, а органическое единство, решающими факторами которого является сам человек и его трудовая деятельность.
Социальные отношения – это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в, конечном счете, по поводу условий формирования и развития личности, и самых разных социальных общностей.
Социальные отношения обусловлены трудовыми отношениями, поскольку работники включаются в трудовую деятельность независимо от того, с кем будут работать рядом. Однако позже работник по-своему проявляет себя во взаимоотношениях с другими членами трудового коллектива. Таким образом, и формируются социальные отношения в трудовой среде. Социальные и трудовые отношения существую в неразрывной связи и взаимодействии, взаимообогащают и взаимодополняют друг друга. Социально-трудовые отношения дают возможность определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы. Ни одна группа работников, ни один член трудовой организации не может функционировать вне социально-трудовых отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий. В процессе труда реализуются цели субъектов трудовых отношений. Наемный работник включается в процесс труда с целью получить доход в виде заработной платы за выполнение конкретных видов работ. Для многих работников труд является средством самовыражения и самореализации своего трудового и человеческого потенциала, средством достижения определенного социального статуса в трудовом коллективе и в обществе. Собственники средств производства (работодатели) организуя и осуществляя трудовой процесс, реализуют свой предпринимательский потенциал с целью получения дохода в виде прибыли. Поэтому камнем преткновения является доход от трудовой деятельности, доля этого дохода, приходящаяся каждому субъекту социально-трудовых отношений. Этим определяется противоречивый характер общественного труда. Социология труда – это исследование функционирования и социальных аспектов рынка в сфере труда. Социология труда представляет собой поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду. Поэтому предметом социологии труда является структура и механизм социально-трудовых отношений, социальных процессов и явлений в сфере труда. Социология труда изучает проблемы регулирования социальных процессов, мотивации трудовой деятельности, трудовой адаптации работников, стимулирования труда, социального контроля в сфере труда, сплочения трудового коллектива, руководства трудовым коллективом и демократизации трудовых отношений, трудовых перемещений, планирования и социального регулирования в сфере труда.

В-14

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют следующие типы социально-трудовых отношений: — патернализм, -партнерство, — конкуренция, — солидарность, — субсидиарность, — дискриминация, — конфликт. Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Примером государственного патернализма может служить бывший СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран. Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. Отношения партнерства обеспечивают достижение синергетического эффекта от согласованной деятельности людей и социальных групп. Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. Опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами. Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов. Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Дискриминация – это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда. Дискриминация может быть по полу возрасту, расе, национальности, конфессии и другим признакам. Равенство возможностей в социально-трудовых отношениях обеспечивается прежде всего системой законодательства. Для России это прежде всего Конституция РФ, ТК РФ и Закон о занятости населения РФ. Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов: – конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества; – деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества. Объединяющие ситуации – это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицы. Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Имущественное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Другие публикации:  Права и льготы для военнослужащих

В-15

Основные элементы качества трудовой жизни
Понятие и элементы качества жизни
Показатели качества жизни наряду с другими показателями позволяют оценить уровень социального развития общества. Термин «качество жизни» появился в 20-е гг. ХХ в. в западных теориях. Основоположниками концепции качества жизни считаются Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакГрегор и др. В России в доперестроечный период использовались термин «благосостояние», «образ жизни», «уровень жизни». Сейчас наряду с понятием «уровень жизни» используются и такие понятия, как «качество жизни» и «качество трудовой жизни», часто как синонимы первого, а иногда и в более широком значении. При этом понятие «качество жизни» по содержанию шире, чем понятие «качество трудовой жизни».
Под качеством жизни понимается удовлетворение всего комплекса потребностей, как в производстве, так и вне его, т. е. имеются в виду условия жизни и труда, здоровье людей. Возможности получения образования, уровень благосостояния семьи, покупательная способность населения и т. д. Что касается трудовой жизни, то это один из элементов качества жизни в целом.
Под качеством трудовой жизни понимаются условия производственной жизни людей. Но в связи с тем, что значительная часть жизни людей проходит на производстве, качество трудовой жизни во многом предопределяет качество жизни в целом. Теоретические подходы к изучению качества трудовой жизни в основном сформировались в 60-70-е годы. Они базируются на общечеловеческом подходе к пониманию творческого характера личности, на признании необходимости гуманизации труда, умственного и физического развития человека, его социальной удовлетворенности и т. д. Практическая значимость концепции качества трудовой жизни заключается в восстановлении целостности труда и культуры, создание таких условий труда, в которых работники могут реализовывать свой личностный потенциал. При этом учитывается бытовые аспекты и субъективное восприятие людьми уровня своего благополучия. Ка качество жизнилюдей влияют экономические, социальные, демографические. Политические и другие факторы. При этом важно принимать во внимание, как сам работник оценивает качество своей жизни: возможности саморазвития и творчества, положение своей семьи в обществе, ее финансовое состояние, жилищные условия и т. д. В 1961 году Европейской комиссией ООН были разработаны и рекомендованы к применению показатели качества жизни. Большинство стран используют эти показатели, варьируя их исходя из национальных особенностей и возможностей. Основными компонентами качества жизни, по которым проводится оценка, являются: здоровье, потребление продуктов питания, образования, занятость и условия труда, права человека, жилищные условия, одежда, социальное обеспечение, отдых и свободное время. В России в период становления рыночных отношений наблюдалось снижение качества жизни населения из-за резкого обесценения труда рабочей силы, когда труд средней и высокой квалификации не обеспечивал условия нормальной достойной жизни. Задача повышения цены рабочей силы определяется необходимостью улучшения уровня и качества жизни населения в условиях выхода из кризиса. Положительные изменения в сфере оплаты труда возможны только на основе государственного регулирования гарантированного уровня заработной платы, занятости, социального обеспечения. Таким образом, понятие качества жизни и качество трудовой жизни охватывает различные взаимосвязи человека. Качество жизни – это своего рода синтетическая характеристика уровня и условий жизни населения, сводный показатель, помогающий с помощью количественно определяемых параметров оценить уровень социально-экономического развития общества.

Социально-трудовые отношения

Категории Экономика труда | Под редакцией сообщества: Экономика

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая – фактические социально-трудовые отношения, а вторая – социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

  • субъекты и уровни социально-трудовых отношений;
  • предметы социально-трудовых отношений и их структура;
  • принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектом социально-трудовых отношений может быть индивидуум; группа индивидуумов, объединенных каким-либо системообразующим признаком, в связи с чем социально-трудовые отношения могут иметь как индивидуальную, так и коллективную форму проявления.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство.

Их основные характеристики выглядят следующим образом.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Наемный работник как субъект социально-трудовых отношений может выступать как индивидуум или как группа работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда. Основой групповых и индивидуальных различий в социально-трудовых отношениях также выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальная принадлежность и другие характеристики, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работника. Важным качеством наемного работника является также готовность и способность к личному участию в социально-трудовых отношениях, определенная установка на предпочтительные способы участия в этих отношениях.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.

Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Субъекты социально-трудовых отношений функционируют в социально-экономическом пространстве, свойства которого определяют уровень социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения могут иметь следующие уровни:

  • индивидуальный – взаимосвязь между работником и работником, работником и работодателем, работодателем и работодателем;
  • групповой – взаимосвязь между объединениями работников (профсоюзы) и объединениями работодателей;
  • смешанный – взаимосвязь между работником и государством, работодателем и государством.

Для каждого уровня социально-трудовых отношений специфичны свои предметы отношений и взаимосвязи между ними.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профобучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

В групповых (коллективных) социально-трудовых отношениях предметом социально-трудовых отношений может выступать как кадровая политика фирмы ( организации) в целом, так и ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, заработная плата, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация.

Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, образует три относительно самостоятельных предметных блока:

  • социально-трудовые отношения занятости;
  • социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда;
  • социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд.

Данная структуризация социально-трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования.

Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия ( организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).

Другие публикации:  Льготы малоимущей семьи в москве

Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-тру­довых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает как основу стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.

Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений – предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть экономические, административно-управленческие, технологические, социально-психологические аспекты деятельности организации, работодателя. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Наиболее конфликтными зонами в социально-трудовых отношениях считают: увольнение, оценку труда, карьеру, вознаграждение за труд.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.

В рамках определенного социально-экономического пространства ( государства, отрасли, предприятия, рабочего места) и времени реальные социально-трудовые отношения комбинируют свойства охарактеризованных выше основных типов социально-трудовых отношений. Задача специалиста, знающего экономику труда, – уметь их выделить, квалифицировать и регулировать.

Процесс формирования социально-трудовых отношений в обществе происходит под влиянием огромного количества факторов, значимость которых определяется историческим, экономическим, социокультурным и политическим контекстом. Важнейшие среди них: развитие общественного труда, социальная политика, глобализация экономики и т.д.

Взаимозависимость участников социально-трудовых отношений определяется, прежде всего, объективными закономерностями развития общественного труда, которое на протяжении исторической перспективы выступает в следующих основных формах: разделение и кооперация труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах); рост производительности труда; замещение труда капиталом.

Кроме того, ведущим фактором социально-трудовых отношений является социальная политика – стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее достойный уровень и условия их жизни (социальную защищенность).

В последнее десятилетие фактором, все более активно определяющим социально-трудовые отношения, стала глобализация экономики – бурный рост мировой торговли и потоков инвестиций, стремительные технологические изменения, формирующие макроэкономическую и микроэкономическую политику на национальных уровнях.

Рекомендуемая литература

  1. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношение/ Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна, М.: Теис, 2008.
  2. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ; ЧеРо, 1996.
  3. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

Эта статья еще не написана, но вы можете сделать это.

5.1. Стороны и субъекты социально-трудовых отношений

Ведущими составляющими системы социально-трудовых отношений является их стороны, среди которых первенство принадлежит наемным работникам и работодателям.

Работодатель согласно международной классификации статуса в занятости — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимает для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике Украины работодателем считается и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору , например, директор государственного завода, хотя сам он также является наемным работником государства и не владеет средствами производства.

Наемный работник — это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть в письменной или устной форме, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать: отдельный работник, и группы работников, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам.

Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении наемного работников. Достаточно значимым для Украины фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.

Особую роль в процессе формирования новых социально-трудовых отношений в Украине играют возрастные различия: смена поколений, отличающихся по основным социально-психологическими параметрами, ориентацией и мотивацией.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени наемных работников и защищают их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы — массовые организации, объединяющие наемных работников, на основе общности социально-экономических интересов. Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных

работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Задача профсоюзов — обеспечение занятости, условия и оплата труда.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, работодатели, государство (рис. 5.1.).

Рис. 5.1. — Субъекты социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Отсюда, социально-трудовые отношения могут разделяться на двух-, трех — и многосторонние. Как субъект социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие), а также территориальное объединение .

Различие между сторонами и субъектами социально-трудовых отношений заключается в том, что первые являются носителями первичного права в этих отношениях, а вторые могут владеть как первичными, так и делегированными первичными носителями правами. Так, наемные работники как сторона и носители первичного права в социально-трудовых отношениях могут реализовывать свои права и интересы непосредственно. В то же время они могут делегировать некоторые свои права и полномочия организациям, которые они создают или в которые вступают, и эти организации будут реализовывать делегированы наемными работниками права на производственном, отраслевом, региональном или других уровнях. В этом случае число субъектов социально-трудовых отношений расширится за счет носителей делегированных прав (объединений наемных работников, их представительных органов).

Принципиальное значение имеет вопрос о равенстве, неравенстве или степень равенства сторон социально-трудовых отношений. Современные утверждения о полном равенстве

сторон социально-трудовых отношений являются теоретическими абстракциями, которые на практике являются скорее исключением, чем правилом. Для того, чтобы в этом убедиться, достаточно обратить внимание как на правовые, так и реальные на практике различия между юридическими и физическими лицами, статусом работодателей и наемных работников, с одной стороны, и фактические характеристики рынка труда, — с другой, на котором одновременно сосуществуют элементы монополии, монопсонии, олигополии и олігопсонії.

Учитывая выше указанное правомерно констатировать наличие асимметрии в отношениях между отдельно взятым наемным работником и его работодателем. Составляющей мер институционального характера, направленные на исправление этой ситуации, является создание профсоюзов и иных представительных органов наемных работников. Одновременно происходит и координация действий работодателей и создание их объединений для отстаивания своих интересов.

Таким образом, с обеих сторон появляются производные, вторичные субъекты социально-трудовых отношений. Это означает, что взаимоотношения первичных субъектов могут осуществляться и без вторичных. Но наукой доказано и практикой подтверждено, что взаимодействие между социальными партнерами будет более широкой, разноплановой и действенной, если стороны социально-трудовых отношений— первичные их субъекты, — будут делегировать вторичным субъектам определенные свои полномочия. Это обстоятельство обусловливает многообразие производных, вторичных субъектов социально-трудовых отношений.