Как уволить работника по срочному договору

04.08.2018 Выкл. Автор admin

Оглавление:

Можно ли уволить сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, на том основании, что срочный трудовой договор закончился?

Сотрудница работает по срочному трудовому договору, срок договора заканчивается 31 августа 2016 года. При этом она находится в отпуске по уходу за ребенком до 2018 года.

Можно ли ее уволить на том основании, что срочный трудовой договор закончился?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работодатель вправе уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с истечением срока трудового договора.

Согласно части первой ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, кроме случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Тот факт, что работница находится в отпуске по уходу за ребенком (часть первая ст. 256 ТК РФ), не может служить препятствием для расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным той же статьей. Тогда как истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Положения части четвертой ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, в случае прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия также неприменимы, так как данная норма предусматривает запрет на увольнение по инициативе работодателя.

Таким образом, работницу, принятую на работу по срочному трудовому договору и находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, работодатель вправе уволить по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, письменно предупредив ее не менее чем за три календарных дня до увольнения. Такой же позиции придерживается и Роструд (смотрите ответы специалистов указанного ведомства на вопрос N 1, вопрос N 2, вопрос N 3, вопрос N 4 и другие).

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Принимая решение о найме сотрудника в компанию временно, нужно учитывать, что процедура увольнения по срочному трудовому договору будет отличаться от общих правил. Для того, чтобы минимизировать риски обращения работников в трудовую инспекцию и суд, необходимо придерживаться правильного алгоритма увольнения временных работников.

Первый этап – проверка законности заключения срочного трудового договора

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор подписывается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

На первом этапе нужно удостовериться в том, что договор легитимно является срочным. Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре он будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для бессрочных договоров (глава 13 ТК РФ).

Второй этап – выбор основания для увольнения

Для увольнения временного работника (в том случае, если истекает срок его трудового договора) предусмотрено специальное основание – п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Оно предусматривает и специальную процедуру увольнения по окончании срочного трудового договора. Мы рассмотрим ее далее.

Однако это не отменяет возможности увольнения временного работника по собственному желанию или, например, по соглашению сторон.

Особое внимание нужно уделить увольнению временного работника, находящегося в декретном отпуске. Если срок временного договора истекает в период декрета, то договор нужно продлить до окончания срока отпуска (ст. 261 ТК РФ). Есть одно исключение: если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника, (ч. 3 ст. 261 ТК РФ) при условии что беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии. Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Третий этап – подготовка предупреждения об увольнении по срочному трудовому договору

Следующий шаг – подготовка уведомления о прекращении срочного трудового договора. Сделать это нужно вовремя, иначе компания несет риски признания договора заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если ни одна из сторон временного договора не потребует прекращения договора, когда наступит срок окончания трудовых отношений. Работнику достаточно продолжить свою обычную работу – договор будет считаться постоянным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Определить срок уведомления о расторжении срочного трудового договора просто: в подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Такой договор прекращается с выходом постоянного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Временный договор, заключенный для выполнения заранее зафиксированной работы, прекращается в случае завершения такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ), аналогичное правило действует и для сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Подписант в уведомлении – либо руководитель организации, либо уполномоченный им сотрудник (как правило, работник кадровой службы). Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для сотрудника. Для минимизации рисков дальнейших судебных споров рекомендуем получить подпись работника на копии работодателя о получении второй копии на руки.

Четвертый этап – издание приказа, проведение расчета и внесение записи в трудовую книжку

В рамках последнего этапа издается приказ об увольнении, на основании которого производится запись в трудовой книжке строго по формулировкам ТК РФ без сокращений. Внесенная запись должна быть заверена печатью компании и подписью кадровика, а также подписью увольняемого сотрудника (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Временный работник в свой последний рабочий день (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Кроме того, кадровик должен выдать сотруднику заполненную трудовую книжку. Этот факт сотрудник подтверждает свой подписью в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Увольнение по срочному трудовому договору

Сотрудники могут приниматься на работу, как на постоянное время, так и на ограниченный период. В последнем случае между организацией (предприятием) и персоналом заключаются трудовые договоры срочного характера. В cт.59 TK РФ определены особенные критерии, с которыми законодательство связывает возможность подписания срочного контракта. При приеме персонала на подобных условиях следует учитывать, что в упомянутом случае процедура увольнения имеет свои особенности.

Прежде всего, каждой из сторон трудового контракта необходимо иметь твердую уверенность, что с сотрудником заключен именно срочный договор. Требованиями ч.3 cт.58 TK РФ регламентировано следующее: если в тексте такого документа специально не был уточнен срок действия (не идентифицирована конкретная дата прекращения), то договор не признается срочным. То есть предполагается, что он оформлен на неопределенный временной отрезок. Вместе с тем, если договор признается бессрочным, то его прекращение возможно исключительно на основаниях, изложенных в главе 13 TK РФ.

Для целей увольнения персонала, с которым были оформлены имеющие срочный характер контракты, предусмотрена особенная норма (а именно — п.2 ч.1 cт.77 TK России). Однако ее наличие не исключает возможности прекращения обязательств по срочному договору в силу соглашения сторон либо в силу такого основания, как обыденное собственное желание.

Окончание срока трудового договора

Согласно cт.79 ТК РФ, имеющие срочную природу трудовые договоры подлежат прекращению ввиду иcтечeния периода их действия. О грядущем наступлении этого обстоятельства сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме не позже, чем за 3 дня (календарных) до момента фактического увольнения. При этом традиционно исключением признаются лишь ситуации, когда заканчиваются срочные договоры, оформленные на время замены отсутствующих специалистов.

Контракты, которые были подписаны на период выполнения определенных работ, подлежат прекращению по их завершении. Договоры, заключенные на срок выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников, прекращаются в момент выхода таких сотрудников на работу. Контракты, оформленные в целях исполнения сезонных операций, прекращаются по окончании сезона.

Расторжение по инициативе работника

Процедура расторжения срочных договоров при наличии инициативы со стороны сотрудников аналогична правилам расторжения контрактов, которые были подписаны на неопределенные сроки.

Другие публикации:  Приказ о запасе на случай чс

Общие требования для указанных случаев установлены в cт.80 TKPФ, которая предусматривает право на прекращение трудовых правоотношений с письменным предупреждением работодателя не позже, чем за 2 недели. Исчисление этого срока начинают со следующего дня после подтвержденного факта получения работодателями заявления об увольнении. Такое подтверждение может быть получено либо в форме отметки на втором экземпляре заявления либо в форме отрывного талона-уведомления. Если реализация ни одного из этих вариантов невозможна, то заявления могут быть отправлены работниками в качестве ценных заказных отправлений, имеющих описи вложения и уведомления о вручении.

Весте с тем, правовой нормой ч.3 cт.80 ТК РФ предусмотрено, что в случае подачи сотрудниками заявлений об увольнении, ввиду невозможности работы (в частности, в связи с поступлением на учебу либо выходом на пенсию), руководство организаций обязано обеспечить расторжение контрактов в день, указанный специалистами в заявлениях.

Расторжение по инициативе работодателя

Причина расторжения срочных контрактов вследствие истечения сроков их действия никак не связана с инициативой работодателей. Но подобные договоры могут быть расторгнуты работодателями и до даты их окончания. Для этого может быть использован широкий перечень оснований, обозначенных в cт.81 ТК РФ. В частности, организация-работодатель может уволить сотрудника, с которым был заключен срочный контракт, в следующих ситуациях:

  • ликвидации предприятия;
  • прекращения работы индивидуальных предпринимателей;
  • несоответствия специалистов занимаемым должностям ввиду их низкой квалификации;
  • сокращения численности персонала;
  • выявления фактов неоднократного неисполнения работниками без уважительных причин служебных функций (при наличии дисциплинарного взыскания);
  • однократного грубейшего нарушения сотрудником служебных обязанностей (в форме прогула, появления на работе пьяным, разглашения охраняемых законами тайн, умышленной порчи имущественных объектов, хищений, нарушений техники безопасности);
  • смены собственников предприятия (в ситуациях, связанных с увольнением руководства и главных бухгалтеров);
  • совершения признанных виновными действий специалистами, которым были вверены ТМЦ;
  • принятия необоснованных решений руководством и главными бухгалтерами, повлекших ущерб имуществу организаций;
  • совершения специалистами, реализующими воспитательные задачи, аморальных проступков;
  • предоставления сотрудниками работодателям подложной документации при приеме на работу.

С руководством организации контракты срочного характера могут быть расторгнуты и по иным основаниям, которые должны быть прописаны в тексте договоров. Помимо этого, cт.81 ТК РФ обусловлено право работодателя на расторжение договоров и в иных случаях, а именно:

  • при неудовлетворительных результатах испытаний во время приема на работу (cт.71 ТК РФ);
  • при двукратном в течение года грубейшем нарушении педагогами уставов образовательных учреждений (п.1 cт.336 ТК РФ);
  • при дисквалификации спортсменов на период, превышающий 6 месяцев (п.1 cт.348.11 ТК РФ);
  • при несоблюдении спортсменами действующих правил системы антидопинга (п.2 cт.348.11 ТК РФ);
  • при принятии уполномоченными субъектами решений, направленных на прекращение контрактов с руководителями предприятий (cт.278 ТК РФ);
  • при отстранении от выполнения обязанностей руководителей предприятий-должников в случае реализации процедуры банкротства (cт.278 ТК РФ);
  • при доказанном применении педагогами недостойных приемов воспитания (п.2 cт.336 ТК РФ).

Кроме того, специальные законодательные нормы обеспечивают регулирование вопросов расторжения контрактов по инициативе работодателей в МЧС, органах внутренних дел, государственных учреждениях и т.д.

Оформление расторжения

Грамотное оформление расторжения срочных договоров предполагает реализацию целого ряда процедур. Так, важнейшим моментом является уведомление о прекращении договора, которое работодатель должен вовремя вручить увольняемому сотруднику. При отсутствии уведомления организация получает риски признания контракта подписанным на неопределенный период (ч.4 cт.58 ТК РФ). Поэтому процедура уведомления должна быть реализована письменно не позже, чем за 3 дня до окончания договора. Уведомление составляется в двух экземплярах и подписывается руководителем либо специальным уполномоченным лицом. На экземпляре, который остается в организации, увольняемый сотрудник оставляет свою подпись.

Важнейшим этапом оформления является издание приказа о прекращении договора. Основание, в соответствии с которым происходит увольнение сотрудника, в таком приказе должно быть изложено строго как в ТК РФ, без изменений: п.2 ч.1 cт.77 ТК РФ — истечение срока трудового договора. Документ должен быть заверен подписью руководителя, кадрового специалиста и печатью компании. С этим приказом увольняемый работник должен быть ознакомлен под подпись. Такое распоряжение выпускается не позже последних суток работы сотрудника, с которым прекращается срочный контракт.

Заявление на расторжение по собственному желанию

При наличии у сотрудника желания расторгнуть срочный договор, ему надлежит оформить заявление (предупреждение) об этом. Данный документ составляется в произвольной форме. Волеизъявление на увольнение должно быть подтверждено подписью работника. В таком заявлении необходимо четко и однозначно указать дату увольнения (желательно, без использования предлога «с», чтобы исключить разночтения в определении последних рабочих суток).

Запись в трудовой

На базе приказа о прекращении контракта работодателям надлежит выполнить запись в таком документе, как трудовая книжка увольняемого сотрудника. Она должна отражать тождественное приказу основание, в соответствии с которым осуществляется увольнение: п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ — истечение срока трудового договора.

Произведенные в трудовых книжках записи в силу п.41 Постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003 года должны заверяться подписями кадровых специалистов и печатями предприятий. По п.35 упомянутого Постановления, а также в силу cт.84.1 ТК РФ предоставление работодателями трудовых книжек увольняемым сотрудникам обеспечивается в день, который является моментом прекращения контракта.

Факт получения данных документов на руки увольняемые специалисты подтверждают своими подписями в личных карточках и специальных книгах учета движения трудовых книжек.

Расчет и выплаты при расторжении

В силу статьи 140 ТК РФ, при прекращении трудовых контрактов (в том числе, срочных) передачу всех сумм, причитающихся увольняемым сотрудникам от работодателей, последние выполняют строго в день увольнения. Если в эти сутки специалисты не работали, то все необходимые выплаты должны быть осуществлены не позже дня, следующего за датой предъявления уволенными специалистами соответствующих требований об окончательных расчетах.

Если существует спор о величине выплат, то в соответствии со статьей140 ТКРФ у работодателей существует обязанность в упомянутый срок выплатить неоспариваемый объем средств, в том числе, в части зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Выплата компенсаций беременным

При расторжении договоров срочного порядка с беременными женщинами-сотрудницами должен быть учтен целый ряд особенностей. В силу ч.2 ст.261 ТК РФ в данной ситуации действует непреложный принцип: контракт должен быть продлен до момента окончания беременности. Согласно разъяснениям Верховного суда РФ, имеющие срочную природу договоры продлеваются до завершения беременности сотрудницы, вне зависимости от причины такого завершения (включая аборты по врачебным показаниям, выкидыши, рождение детей).

Если же будущая мать пребывает в декретном отпуске, то договор продлевают до окончания декрета. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

  • состояние беременности должно быть подтверждено медицинским документом, который должен актуализироваться каждые 3 месяца;
  • беременная сотрудница должна в письменном заявлении подтвердить свое желание продлить срок трудового контракта.

Следует учитывать, что работодатели имеют всего лишь неделю на увольнение, начиная с момента, когда они должны были узнать об окончании беременности нанятой по срочному договору сотрудницы (если она продолжает работать по завершении периода ожидания младенца). Если же такая работница оформляет декрет, то уволить ее можно не ранее окончания этого отпуска.

Если беременная сотрудница занимает «декретную» ставку, замещая временно отсутствующего специалиста, то она, в силу ч.3 ст.261ТКРФ, может быть уволена в единственном случае: когда она отказывается переходить на иные, предлагаемые ей компанией-работодателем вакансии. При этом такой сотруднице должна предоставляться информация обо всех имеющихся на предприятии вакансиях, соответствующих ее состоянию здоровья и уровню квалификации.

Беременным работницам, заключившим срочные трудовые контракты, отпуска по беременности и родам должны предоставляться по их заявлению, на основании медицинских документов. При этом оплате подлежат:

  • до родов — 70 (при многоплодии — 84) дней (календарных);
  • после родов — 70 (при осложнениях для здоровья — 86, при многоплодии — 110) дней (календарных).

Нередкими являются случаи, когда продолжительность отпусков по беременности и родам существенно увеличивается, ввиду получения сотрудницами листов нетрудоспособности на дополнительное время. Работодатели, получив подтвержденное медицинскими документами заявление о продлении декрета, имеют возможность прекратить срочный контракт не ранее, чем на следующий день после завершения декрета. При этом, согласно общему правилу, работодатели обязаны не позже, чем за 3 календарных дня до завершения отпуска, предупреждать таких работниц о грядущем прекращении договора.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Увольнение по срочному трудовому договору отличается от прекращения трудовых отношений с прочими штатными работниками. Если же указанный в документах срок истек, то увольнение по срочному трудовому договору должно происходить по общим правилам.

Что такое срочный трудовой договор?

Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.

Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД — 1 — трудовой договор».

При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.

В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:

  1. Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
  2. При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
  3. Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
  4. Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
  5. При отправлении работника за границу.
  6. Если характер работ связан с учебой, стажировками.
  7. При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
  8. В иных ситуациях, допускающихся законодательно.

Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.

На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:

  • гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
  • лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
  • работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
  • работниками культуры и искусства;
  • представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
  • членами экипажей судов;
  • сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
  • учащимися по очной форме.
Другие публикации:  Доверенность на получение загранпаспорта в посольстве

Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ). Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников. Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере 2 среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до 2 месяцев.

Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в материале «Об освобождении НДФЛ суммы выходного пособия при увольнении».

Условия применения срочного трудового договора

Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.

Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.

Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.

Прочую информацию об обязанностях работников кадровой службы см. в материале «Порядок ведения кадрового учета на предприятии».

Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.

Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Увольнение по срочному трудовому договору

Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.

Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.

Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.

Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.

Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:

  1. Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
  2. Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
  3. Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.

После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.

Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2015 году».

Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.

При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск. Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют. По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.

При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.

Увольнение по срочному трудовому договору, вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.

Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.

Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре

  • Ширнина Татьяна | консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Х отя трудовое законодательство прямо говорит о том, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается «день в день», на практике работодатели нередко трактуют данную норму иначе. Причем судебная практика в этом вопросе также не единообразна. Давайте разберемся, на что кадровым сотрудникам следует обращать внимание.

Увольнение день в день

Одним из видов трудового договора является срочный трудовой договор. Однако не с каждым работником можно его заключить. Статья 59 ТК РФ строго ограничивает круг оснований для его заключения. Одним из самых распространенных и наиболее интересных с точки зрения рассматриваемой темы является абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ – «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

Если говорить о случаях, в которых допускается заключение трудового договора по названному основанию, то к таковым можно, например, отнести:

  1. на время отпуска по беременности и родам;
  2. время отпуска по уходу за ребенком;
  3. время ежегодного отпуска (апелляционные определения Омского областного суда от 08.07.2015 по делу № 33-4278/2015, Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу № 33-652/2012; письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6);
  4. на время болезни работника (апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2015 по делу № 33-7955/15).

Причем само название вида трудового договора говорит нам о том, что он в определенный момент прекратится. Так, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В целом по этому же пути идет и судебная практика, например в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 09.06.2014 по делу № 33-5452/14 было указано, что суд первой инстанции пришел к верному выводу о правомерном увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора в день выхода на работу постоянного работника. Суд правильно определил, что нарушения порядка увольнения истицы работодателем не допущено.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ прямо говорит о том, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается день в день, на практике работодатели нередко трактуют данную норму иначе, и самое интересное, что некоторые суды поддерживают неверную позицию работодателей.

Уволить позже выхода на работу основной работницы

Для иллюстрации рассмотрим некоторые решения. Сначала обратимся к определению суда, в котором дата увольнения позднее выхода основного работника признана законной.

Как было установлено судом, истица (К.) была принята на работу на должность «помощник по кухне» на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (М.), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. В связи с производственной необходимостью, вызванной временным отсутствием Л., истица временно с ее согласия была переведена на должность «Повар 2» на время отсутствия основного работника и продолжала исполнять обязанности повара и после выхода на работу М.

После выхода Л. на работу, истица переведена обратно на должность «помощник по кухне» и уволена на основании ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. М., на время отсутствия которой была принята истица, на тот момент уже возвратилась на свое место работы. Порядок увольнения работодателем, по мнению суда, соблюден (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.02.2016 по делу № 33-451/2016).

А вот в другом судебном решении дата увольнения позднее даты выхода основной сотрудницы была признана незаконной.

Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что после выхода основной работницы из декретного отпуска трудовые отношения с истицей прекращены не были. У работодателя отсутствовали правовые основания для продления с ней трудового договора на условиях срочности (определение Верховного суда Республики Коми от 22.03.2012 по делу № 33-1067/2012г.).

Именно со второй точкой зрения из двух приведенных можно согласиться, поскольку ст. 58 ТК РФ строго регламентирует случай, когда работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Договор трансформируется в заключенный на неопределенный срок.

Уволить накануне выхода основного работника

Подавляющее большинство работодателей предпочитают увольнять временного работника накануне дня выхода основного работника, на место которого он был принят. Но законно ли это? Не противоречит ли такой подход ст. 79 ТК РФ?

Другие публикации:  Корал тревел возврат денег за тур в египет

В первом решении дата увольнения временного работника ранее выхода основного работника признана незаконной.

В апелляционном определении от 23.12.2015 по делу № 11-14643/2015 Челябинский областной суд в качестве обоснования указал следующее. Частью 3 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор, который заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом последнего на работу. Поэтому заключение с сотрудником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего, в котором указана дата истечения срока этого договора, ранее даты выхода на работу основного работника, неправомерно. Основанием прекращения срочного договора может являться только выход на работу основного работника, а не наступление конкретной календарной даты. Таким образом, увольнение истицы ранее даты выхода на работу основного работника противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ и свидетельствует о его незаконности.

Добавим, что в практике встречаются решения судов, позиция которых строится на том, что увольнение в последний рабочий день (в пятницу), предшествующий дню выхода основного работника из отпуска, который приходился на понедельник, не противоречит нормам трудового законодательства, соответствует положениям приказа о прекращении трудового договора, который, как установлено судом, был доведен до сведения временного работника и не нарушает трудовые права истца (см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 27.11.2014 по делу № 33-3260).

Представители Роструда, кстати, также в своем письме от 31.10.2007 № 4413-6 указали, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

С такими позициями согласиться сложно, поскольку они противоречат закону. Надо сказать, что и вышеназванное письмо Роструда упоминалось в судебной практике, но не в качестве усиления мотивировки решения суда, а напротив – как противоречащее нормам трудового законодательства и не имеющее юридическую силу.

Свердловский областной суд в апелляционном определении от 14.01.2015 по делу № 33-4411/2015 отметил, что увольнение истца до выхода основного работника является нарушением трудового законодательства. Доводы апелляционной жалобы ответчика со ссылкой на позицию Роструда в письме от 31.10.2007 № 4413-6 о том, что днем увольнения временно принятого работника в случае выхода на работу основного является последний рабочий день, предшествующий дню выхода, правильность выводов суда первой инстанции не опровергают. Дело в том, что указанные разъяснения не являются нормативным правовым актом по смыслу ст. 5 ТК РФ.

Увольнение временно нетрудоспособного

А как быть в ситуации, если временный работник на больничном во время выхода основного? Ждать его выхода или же прекращать трудовые отношения в силу прямого указания закона?

Тот факт, что увольнение истицы было произведено в период временной нетрудоспособности, не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку с ней прекращен трудовой договор по основанию, не зависящему от волеизъявления сторон, в связи с выходом на свое место работы основного работника (апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2015 по делу № 33-6310/15). Аналогичная позиция высказана и в определении Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18950.

Если подвести итог, то можно смело сделать вывод о том, что вариант с минимальными рисками – это увольнение временного работника, с которым заключен срочный трудовой договор по основанию, предусмотренному абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в день выхода основного работника.

Оформление увольнения сотрудника по срочному трудовому договору

При любом виде договорённости с работодателем (обычный, срочный трудовой договор и т. д.) работник имеет право на увольнение. Это право гарантировано ему трудовым законодательством. Какие существуют нюансы увольнения при срочном трудовом договоре?

Основания для расторжения срочного трудового договора

Особенность срочного контракта заключается в том, что он заключается между работником и работодателем на определённый период либо до наступления конкретного события. Как правило, основными причинами его прекращения являются:

  • выход на работу того сотрудника, которого заменяли;
  • истечение срока договора или окончание сезона работ (в соответствии со ст. 77 Трудового кодекса РФ);
  • достижение обоюдного согласия между сотрудником и работодателем (в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса России);
  • желание работника (статья 80 Трудового кодекса РФ) или начальства (в соответствии со статьёй 81 Трудового кодекса РФ).

Если срок контракта истёк

Увольнение в таком случае предусмотрено статьёй 77 пунктом 2 Трудового кодекса РФ, если ни одна из сторон не настаивает на продолжении договора. При этом за 3 суток до даты окончания срока договора работник должен быть извещён об этом (кроме того случая, когда на работу выходит заменяемый сотрудник).

Так выглядит алгоритм действий в случае истечения срочного договора.

  1. Вначале необходимо отправить уведомление.
  2. Далее работодатель издаёт соответствующий приказ об увольнении, если ни одна из сторон не настояла на продолжении трудовых отношений.
  3. Приказ отдаётся сотруднику под подпись.
  4. В день, когда работник увольняется, ему выдают все причитающиеся денежные средства.
  5. Работник подписывается, что получил расчётные.
  6. Делается соответствующая пометка в трудовой книжке.

Необходимо оформить ряд документов.

Образец уведомления о расторжении срочного трудового договора

Работодатель обязан отправить этот официальный документ работнику за 3 дня до окончания действия договора. Этот документ составляется в 2 экземплярах.

Приказ на расторжение договора

На этом документе требуется подпись работника, что он с ним ознакомился.

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке делается запись об увольнении со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ. Работнику необходимо при её получении расписаться в журнале учёта трудовых книжек.

Что касается выплат, то в этом случае сотруднику полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Прекращение контракта досрочно по желанию работника

Любой работник может уволиться по перечисленным ниже объективным причинам.

  • Наступление нетрудоспособности (работник заболел или получил инвалидность).
  • Необходимость ухаживать за больным родственником.
  • Работодатель не исполняет добросовестно свои трудовые обязательства.
  • Сотрудник собирается переезжать в другое место.
  • Работник поступил на выборную должность.
  • Другие причины.

Порядок расторжения договора

В этом случае сотрудник обязан за 2 недели до расторжения договора предупредить об этом своё начальство. Но по взаимной договорённости допустимо расторжение договора и в более ранние сроки.

Набор документов в этом случае будет состоять из заявления, приказа работодателя и соответствующей записи в трудовой книжке.

Заявление сотрудника

Приказ на увольнение по инициативе сотрудника

Увольнение по инициативе работника оформляется стандартным приказом формы №Т-8. В него необходимо внести основание для расторжения договора. Приказ с правильной формулировкой приведён ниже.

Запись о расторжении договора по соглашению сторон

Что касается выплат, то в этом случае сотруднику полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска — как и в случае, описанном выше.

Увольнение по инициативе работодателя

Работодатель имеет право расстаться с сотрудником при следующих причинах:

  • компания ликвидирована;
  • происходит сокращение численности работников в компании;
  • сотрудник не исполняет свои трудовые обязательства;
  • у работника накопилось достаточное число дисциплинарных нарушений;
  • выявилось то, что при трудоустройстве работник указал неверные сведения о себе;
  • компания материально пострадала от действий сотрудника.

Какие требования нужно соблюсти, чтобы уволить с работника

При увольнении по инициативе нанимателя необходимо учитывать определённые нюансы трудового законодательства.

  • За дисциплинарные проступки возможно увольнение сотрудника не позднее года с даты выявления нарушения.
  • Любое основание должно быть обосновано соответствующими документами.
  • У вас не получится просто так уволить несовершеннолетнего работника — для этого потребуется согласие инспекции по труду или комиссии по делам несовершеннолетних.
  • Работодатель обязан выплатить материальную компенсацию, если увольнение происходит по его инициативе.

Что касается документов, то вначале необходимо подготовить предупреждение об увольнении по желанию работодателя. Правильные формулировки этого документа приведены ниже.

Затем следует издать соответствующий приказ, в котором необходимо сослаться на причину досрочного расторжения.

После этого можно вносить соответствующую запись в трудовой книжке. Ниже представлен её образец.

Уволенному работнику полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие и материальная компенсация в размере среднемесячного заработка.

Как расторгнуть контракт с беременной женщиной

Беременные женщины относятся к льготным категориям граждан: уволить их можно лишь в случае ликвидации фирмы (или если на работу вышел тот работник, которого она временно заменяла). В остальных случаях их получится уволить лишь по окончании срока беременности.

При этом работодатель вправе требовать от сотрудницы документы, подтверждающие беременность. Если срочный договор заканчивается раньше окончания беременности, то компания обязана продлить действие трудового договора вплоть до родов или ухода сотрудницы в декретный отпуск.

Те же правила распространяются и на другие категории граждан.

  • Сотрудницы, у которых есть малолетние дети (до 3 лет).
  • Одинокие матери, у которых на попечении ребёнок-инвалид в возрасте до 14 лет.
  • Другой родитель, оказавшийся в той же ситуации, имеет право на подобные привилегии, если второй родитель не трудоустроен.

Пенсионеры, иностранцы, несовершеннолетние

В случае с пенсионерами особенности заключения и расторжения срочного трудового договора ничем не отличаются от правил расторжения срочного договора с другими категориями граждан. Кстати говоря, выход на пенсию не является основанием для обязательного увольнения сотрудника.

Те же стандартные правила распространяются и на иностранных граждан.

Что касается несовершеннолетних работников, то их нельзя уволить по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации компании) без созыва специальной комиссии по делам несовершеннолетних.

Ответственность генерального директора

Уголовная ответственность возможна в том случае, если работодатель:

  • уволил сотрудницу в положении или с маленьким ребёнком до 3 лет без должных оснований;
  • в течение 2 месяцев наниматель не выплатил необходимые пособия или компенсации.

Наказание может быть в виде штрафа либо запрета занимать руководящие посты определённое время. Если будет доказана связь необоснованного увольнения с тяжёлыми последствиями для работника наниматель может наказываться лишением свободы на срок до 1 года. При этом необходимо восстановление в должности.

Важно разделять разные случаи расторжения срочного договора. Он может быть расторгнут в 3 случаях: по окончании его срока, по желанию работника, по инициативе работодателя. При этом должны соблюдаться все нормы и права самих работников.