Увольнение по трудовому соглашению рб

27.03.2018 Выкл. Автор admin

Министерство труда и социальной защиты
Республики Беларусь

Расторжение трудового договора (контракта) с работником возможно по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (ТК), Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 N 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», иными специальными актами законодательства.

В соответствии со статьей 35 ТК основаниями прекращения трудового договора могут быть:

3) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42) ;

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

Согласно статье 47 ТК трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — часть вторая статьи 36);

1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;

2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;

3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5) неподписания либо нарушения работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;

6) неподписания работником, которому для исполнения своих трудовых обязанностей необходим доступ к коммерческой тайне, обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашения коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;

7) возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами.

Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (63 КБ) предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей:

нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;

незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Два и более раза в течение 6 месяцев.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет (пункт 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Окончательный расчет. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В день увольнения наниматель, в частности, выплачивает работнику заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 179 ТК), выходное пособие, предусмотренное законодательством, локальным нормативным правовым актом.

Не могут быть оспариваемыми те суммы, право на которые установлены законодательством. Например, в соответствии со ст. 48 ТК при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников наниматель должен выплатить выходное пособие – не менее трех среднемесячных заработных плат.

Одним из примеров оспариваемой суммы может являться сумма, которую наниматель удерживает из заработной платы работника, однако работник с таким удержанием не согласен. Вместе с тем в данном случае нанимателю следует выплатить в день увольнения не оспариваемую сумму, то есть сумму за вычетом этого удержания.

Обязанность по своевременной выплате лежит на нанимателе, поэтому такие причины, как «не работает банк», «нет денежных средств в кассе», не могут служить основанием для произведения окончательного расчета в иные сроки, нежели предусмотрено законодательством.
В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, установленные ч.1 ст. 77 ТК, причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

Выходное пособие при увольнении. Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором, соглашением.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ч. 2 ст. 35, п.п. 2 и 3 ст. 42, п.п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

В частности, п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат в случае досрочного расторжения контракта с работником из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Данная компенсация устанавливается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

Таким образом, двухнедельное выходное пособие при увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного, трудового договора лицам, работающим по контрактам, не выплачивается. Исключение составляют работники, достигшие пенсионного возраста (мужчины — 60 лет, женщины — 55 лет) и имеющие право на полную пенсию, а также работники, не достигшие указанного возраста, но получающие пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1-1 ст. 47 ТК) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков.

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Совместителям выходное пособие не выплачивается.

Удержание из заработной платы при увольнении. При увольнении работника нанимателю следует учитывать норму ст. 107 ТК «Удержание из заработной платы». Удержание из заработной платы за неотработанные дни трудового отпуска, который был предоставлен до истечения рабочего года, не производится при увольнении по основаниям, указанным в п.п. 2, 4 и 5 ч. 2 ст. 35, ст. 37, п.п. 1, 2 и 6 ст. 42, п.п. 1, 2 и 6 ст. 44 ТК, по желанию работника в связи с получением образования по направлению нанимателя или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника.

Другие публикации:  Развод из-за взрослого сына

На практике при увольнении работника по соглашению сторон одни наниматели указывают в приказе об увольнении и трудовой книжке ст. 37 ТК, другие — п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК. Следует отметить, что независимо от того, на ст. 37 или п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК сделана ссылка об увольнении, основанием увольнения работника будет соглашение сторон. Как указано в статье 107 ТК при увольнении работника по такому основанию, как соглашение сторон, удержание из заработной платы работника за неотработанные дни трудового отпуска, предоставленного авансом, не производится.

Практические вопросы-ответы об увольнении размещены в рубрике Вопрос-Ответ.

Выдача трудовой книжки. При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения или отказывается от получения трудовой книжки, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В соответствии со ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

С нормативными правовыми актами о трудовых книжках можно ознакомиться в разделе законодательство о труде.

Увольнение по трудовому соглашению рб

Увольнение по соглашению сторон – самый мирный способ прекратить трудовые отношения. Рассмотрим, как его использовать без нарушений и ошибок.

Общие положения

В ст. 35 ТК установлен перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы.

Одним из оснований для прекращения трудовых отношений п. 1 части второй ст. 35 ТК предусмотрено соглашение сторон, данная норма содержит отсылку к ст. 37 ТК, которая определяет условия, при которых может быть достигнуто соглашение сторон:

  • по соглашению сторон может быть прекращен как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, заключенный на срок не более 5 лет, в т.ч. контракт.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по соглашению сторон без необходимости соблюдения работником какого-либо срока предупреждения нанимателя о намерении прекратить трудовые отношения. Срочный трудовой договор (контракт) может быть прекращен по данному основанию до истечения его срока;

  • по соглашению сторон трудовой договор может быть прекращен в любое время, и нахождение работника в отпуске или временная нетрудоспособность работника не являются в данном случае препятствием;
  • дата прекращения трудового договора определяется на основании соглашения сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон не следует отождествлять с увольнением по желанию работника (ст. 40 ТК).

В случае увольнения по желанию работника есть воля только работника, в случае с соглашением – обеих сторон трудовых отношений.

Инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить от любой из сторон трудовых отношений – работника и нанимателя. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, чем обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора.

Однако увольнение работника по соглашению сторон вместо увольнения по основанию, например, «за распитие спиртных напитков на рабочем месте и в рабочее время», может рассматриваться как сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий.

Категории работников, которых нельзя уволить по соглашению сторон

В ТК не содержится каких-либо ограничений по увольнению с работы по соглашению сторон по категориям работников. Любой работник, независимо от занимаемой должности, выполняемой работы, может обратиться с заявлением об увольнении по соглашению сторон. Наниматель вправе уволить по соглашению сторон беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Однако при этом следует учитывать нормы иных актов законодательства.

Так, работникам, которые осуждены и отбывают наказание в виде исправительных работ, а также в виде ограничения свободы, запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ст. 38 УИК). Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано осужденным в установленном законодательством порядке.

Не могут быть уволены с работы по соглашению сторон молодые специалисты, которые трудоустроены по направлению и обязаны отработать установленный законодательством срок.

В силу п. 14 Декрета от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» обязанные лица не могут быть уволены с работы по соглашению сторон до полного возмещения расходов по содержанию детей. В то же время, если обязанное лицо самостоятельно найдет работу с заработной платой, превышающей заработную плату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя.

Оформление соглашения о расторжении трудового договора

Выразить желание прекратить трудовые отношения по соглашению сторон может как работник, так и наниматель. Законодательство не устанавливает конкретной формы соглашения об увольнении. Предложение об увольнении по соглашению сторон можно выразить устно или письменно. Чтобы избежать возможных споров, предпочтительной является письменная форма соглашения, так как она фиксирует согласие сторон на увольнение с определенной даты, подтвержденное подписями сторон. На практике это, как правило, отдельный документ.

Если с такой просьбой обратится работник, то она выражается в заявлении. Наниматель в резолюции на заявление работника выражает свое согласие либо несогласие по этому вопросу.

Обращаем внимание на то, что наниматель вправе отказать работнику в увольнении по соглашению сторон, поскольку увольнение работника по рассматриваемому основанию осуществляется только с согласия обеих сторон и является правом нанимателя.

В случае несогласия нанимателя он может настаивать на продолжении трудовых отношений с работником до окончания срока действия заключенного с ним срочного трудового договора (контракта) или работник может уволиться по иным основаниям, предусмотренным законодательством.

Если же с инициативой расторжения трудового договора выступает наниматель, то она может быть оформлена в виде предложения об увольнении. Свое согласие уволиться по соглашению сторон работник выражает письменно непосредственно в самом предложении нанимателя,
и получать у него дополнительно заявление об увольнении по соглашению сторон нет необходимости.

Сторонам не нужно обосновывать и указывать причины (мотивы) увольнения.

Законодательством не установлена обязанность предварительного предупреждения, отработки определенного срока, выплаты выходных пособий и т.д., все эти условия оставлены на усмотрение сторон, которые определяют дату прекращения трудового договора, способ компенсации неиспользованного отпуска.

Договоренность о дате прекращения трудовых отношений строго обязательна для обеих сторон трудового договора, дата не может меняться в одностороннем порядке.

Неправомерным будет являться увольнение работника без согласования с ним даты прекращения трудового договора или ее изменение в одностороннем порядке.

Необходимо обратить внимание на то, что у сторон отсутствует право на отмену в одностороннем порядке достигнутой договоренности об увольнении с работы по соглашению сторон. Это значит, что если договоренность с нанимателем об увольнении по соглашению сторон достигнута, то работник без согласия нанимателя не может в одностороннем порядке отозвать свое заявление об увольнении.

Также будет признан неправомерным отказ нанимателя издать приказ о расторжении трудового договора (контракта) по соглашению сторон несмотря на достигнутое соглашение о прекращении действия трудового договора (контракта) с даты, указанной работником в заявлении. В подобной ситуации работник может не выходить на работу с последующим взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Аннулировать такую договоренность можно только при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»). Такое соглашение сторон об отмене увольнения также целесообразно оформить письменно в виде одного из документов, которыми могла быть выражена первоначальная инициатива увольнения (заявление работника или предложение нанимателя).

Оформление приказа об увольнении по соглашению сторон

В случае если стороны трудового договора не отменили свое соглашение о расторжении трудового договора, то нанимателем издается приказ об увольнении работника.

В приказе указывается основание увольнения «по соглашению сторон» (п. 1 части второй ст. 35 ТК).

Другие публикации:  Какой договор заключается при аренде квартиры

Приказ должен датироваться:

  • не ранее даты, когда наниматель и работник достигли соглашения. Эта дата указана на заявлении (предложении);
  • не позже даты увольнения.

Наниматель обязан ознакомить работника с приказом об увольнении. При ознакомлении работник расписывается на самом приказе.

Запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон

В трудовую книжку в обязательном порядке должны быть внесены записи об увольнении работника (часть четвертая ст. 50 ТК). Основанием для внесения в трудовую книжку записей об увольнении является приказ (распоряжение) нанимателя (часть пятая ст. 50 ТК). Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в соответствии с формулировкой приказа (распоряжения) (часть третья п. 26 Инструкции о трудовых книжках, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках» (далее – Инструкция № 40)).

До вступления в силу Инструкции № 40 (до 14.09.2014) при увольнении по соглашению сторон запись об увольнении в трудовую книжку вносилась со ссылкой на ст. 37 ТК.

С 14.09.2014 в соответствии с п. 37 Инструкции № 40 при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй ст. 35 ТК.

В трудовую книжку при прекращении договора по соглашению сторон должна быть внесена запись следующего содержания: «Уволен в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 части второй статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения наниматель должен произвести все выплаты, которые причитаются работнику (п. 1 ст. 77 ТК):

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • иные выплаты.

При задержке расчета работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки (ст. 78 ТК).

Удержание за неотработанный трудовой отпуск

По общему правилу, при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, наниматель может произвести удержание из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска (п. 2 части второй ст. 107 ТК). Отметим, что такое удержание – это право, а не обязанность нанимателя.

Однако не каждое основание увольнения позволяет это сделать. Так, наниматель не вправе произвести удержание отпускных при расторжении трудового договора по соглашению сторон. При этом в норме п. 2 части второй ст. 107 ТК дается ссылка на ст. 37 ТК, определяющую порядок увольнения по данному основанию. Само же основание содержится в п. 1 части второй ст. 35 ТК. В связи с этим часто наниматели производят удержание отпускных, поскольку, по их мнению, основанием увольнения является именно п. 1 части второй ст. 35 ТК, который в п. 2 части второй ст. 107 ТК не назван. Это мнение является ошибочным.

На последней позиции основывается и разъяснительная практика Минтруда и соцзащиты.

Зинаида Савич, специалист по кадровым вопросам

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2—3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 4, апрель 2016

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Увольнение по соглашению сторон: что может быть проще?

Рубрика «Расторжение трудового договора»

С.В. Кулакевич, юрист

Достигаем соглашения

В соответствии со ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

С инициативой об увольнении по ст. 37 ТК могут выступать как работник, так и наниматель, при этом законодательством не предусмотрена обязательная письменная форма обращения, т.е. переговоры могут проходить и устно.

Изменение даты увольнения. Частая ошибка, которую совершают наниматели на данном этапе, — это изменение даты увольнения в одностороннем порядке.

Указанный выше приказ является незаконным, т.к. фактически дата увольнения не была согласована. Если наниматель не согласен с предлагаемой в заявлении работника датой, ему следует проставить визу «Отказать» и предложить заявителю свой вариант.

Отзыв заявления до даты увольнения. Важно помнить, что основанием для увольнения по ст. 37 ТК является соглашение сторон, т.е. согласование их волеизъявления. Соответственно, и аннулирование принятого решения об увольнении может быть только согласованным обеими сторонами. Поэтому, если, например, работник передумал расторгать договор, ему необходимо обратиться к нанимателю с предложением об аннулировании договоренности и продолжении трудовых отношений.

Данной позиции придерживается и судебная практика. Так, в п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) закреплено, что судам необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (183), апрель 2016 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Увольнение по трудовому соглашению рб

Электронный журнал
«Я специалист по кадрам»
приветствует Вас!

Редактор рекомендует:
Кадровые новости за 7 декабря:
Свежие статьи по теме:
  • Данный список формируется автоматически.
  • Можно редакировать заголовок.
  • Сохраняйте структуру данного HTML блока.
Популярные статьи на портале в декабре 2018г.:

Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ). Рахубо Т.

Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо — вого кодекса РБ (далее — ТК).

Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Уволиться можно, находясь в отпуске

Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2)).

Основанием для увольнения является заявление работника

Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц. Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

Другие публикации:  Невозможный возврат

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Пример 1

Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК). Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК. Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

Пример 2

Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда.

Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим. К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др. Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры. При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы — пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если срок предупреждения истек.

Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

Суть его сводится к сле­дующему:

трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Документальное оформление увольнения

В рубрике «Полезная документация» на с. 21-23 журнала приведены образцы формулировок при­каза об увольнении по собственному желанию и об увольнении по собственному желанию в связи с наличием уважительных причин (ст. 40 ТК) и об­разцы записи об увольнении в трудовой книжке работника.