Запись в трудовой книжке о приёме на работу по срочному трудовому договору

01.06.2018 Выкл. Автор admin

Когда вносить в трудовую книжку запись о приеме на работу

Работодатель ведет трудовую книжку на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, если эта работа является для него основно й ст. 66 ТК РФ . Поэтому, чтобы не делать лишней работы, подождите, пока сотрудник отработает 5 дней, и только после этого смело вносите записи в его трудовую книжку. Если же сделать запись раньше, то вот что может произойти.

СИТУАЦИЯ 1. Работник не вышел на работу в день начала работы

Как правило, такой день оговаривается работником и работодателем при заключении трудового договора и указывается в нем. Если же стороны не указали день начала работы в договоре, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после подписания договор а ст. 61 ТК РФ . Именно эта дата и указывается как дата приема на работу в графе «Дата» раздела «Сведения о работе» трудовой книжки и в приказе о приеме на работу.

Если работник в этот день не выйдет на работу, даже по уважительной причине (например, из-за болезни), работодатель может аннулировать с ним трудовой договор без выяснения причи н ст. 61 ТК РФ . Тогда придется признавать сделанную запись недействительно й п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225; п. 1.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 .

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ При аннулировании трудового договора необходимо издать соответствующий приказ. Если трудовой договор аннулирован до внесения записей в трудовую книжку, никакие записи в ней не производятся. Если запись о приеме на работу внесена в трудовую книжку до принятия решения об аннулировании трудового договора, то она должна быть признана недействительной в установленном порядке со ссылкой на приказ об аннулировани и п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225; п. 1.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 . Поэтому запись о приеме на работу целесообразно вносить в трудовую книжку после того, как работник приступил к работ е ” .

(1) Запись о приеме на работу, внесенную до аннулирования трудового договора, не зачеркиваете.

(2) Указываете дату и номер приказа об аннулировании трудового договора.

Но если компания заинтересована именно в этом сотруднике, она может и подождать, пока работник сможет выйти на работу.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Аннулирование трудового договора является правом работодател я ст. 61 ТК РФ . Если работодатель таким правом не воспользовался, датой приема на работу считается дата начала работы, указанная в трудовом договор е ” .

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

СИТУАЦИЯ 2. Работник решил уволиться до истечения 5 дней со дня приема на работу

Работник в день выхода на работу может решить, что работа ему не подходит, и подать заявление об увольнении. Тогда, если в трудовую книжку работника была внесена запись о приеме на работу, придется делать в ней запись об увольнении. Учтите, что в этом случае ничего аннулировать нельзя, даже если он отработает менее 5 дней.

Если сотрудник вышел на работу, в этот день нужно издать приказ о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 и ознакомить с ним работника под роспись в 3-днев ­ный сро к ст. 68 ТК РФ .

Прием на работу по срочному трудовому договору

Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного трудового договора.

  • Скачать бланк, образец срочного трудового договора
  • Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Показатель

Срочный ТД

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

В каких случаях обязательно оформлять работника по СТД

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

  • На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
  • При отправлении сотрудника работать за границу;
  • При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
  • Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
  • Для деятельности, которая для организации не является типичной;
  • Для выполнения сезонной работы;
  • Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
  • Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
  • Для лиц, направленных на общественные работы;
  • Если работник – проректор высшего учебного заведения;
  • Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
  • При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

В каких случаях оформить работника по СТД можно, но не обязательно

Необязательный СТД носит название «по соглашению сторон».

Работодатель может заключить его с лицами при следующих обстоятельствах:

  • Предприятия малого бизнеса с персоналом не более тридцати пяти человек;
  • Работник пенсионного возраста, а также если по предписанию врача он может быть только на временной работе;
  • Работа в условиях крайнего севера и сопряжена с переездом туда;
  • Для устранения последствий катастроф, эпидемий, аварий, а также предотвращения этих событий;
  • Люди творческих профессий (деятели кинематографа, журналисты СМИ, артисты театра и цирка);
  • Работник очной формы обучения в учебном заведении;
  • Члены экипажа морских и речных судов;
  • Руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий, вне зависимости от формы собственности и деятельности фирмы;
  • Совместители;
  • Заместители должностей научно-педагогических сотрудников в высшем учебном заведении;
  • Лица, приглашенные на тренерскую должность для подготовки подопечных к состязаниям.

Во всех остальных случаях (их подавляющее большинство) закон предписывает наем работников только по бессрочному трудовому договору.

Как правильно оформить на работу по СТД

Итак, если работодатель убедился, что случай с его будущим работником подпадает под один из вышеперечисленных пунктов, встает вопрос о грамотном приеме на работу, в том числе – верном заполнении всех документов. В целом трудоустройство по СТД не отличается от традиционного, но имеет несколько особенностей.

При обоих вариантах для трудоустройства работник должен принести в отдел персонала следующие документы:

  • Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • Трудовую книжку (если работа первая, наниматель по закону не имеет права просить у работника принести пустую книжку, так как она является документом строгой отчетности. Она должна быть заведена самим работодателем);
  • Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
  • Документы воинского учета – для военнообязанных лиц;
  • Документ об образовании или квалификации;
  • Справку о несудимости.

Строго по Трудовому Кодексу работодатель не вправе запрашивать у работника ИНН, а также регистрацию по месту жительства, но они часто нужны и поэтому запрашиваются. Что касается медицинских книжек, то их необходимость определяется характером деятельности работника (торговля, образование, общепит и другие).

После предоставления документов работником начинается следующий многоступенчатый этап – его оформление кадровой службой организации. На этом этапе существует ряд нюансов, свойственных СТД.
Рассмотрим их в таблице:

Нужна ли запись в трудовой книжке при заключении срочного трудового договора?

Запись обязательна. При приеме на работу одним из обязательных документов является ТК работника. Это указано в статье 65 ТКРФ. Без документов, поименованных этой статьей, Вы работника не можете принять на работу. Следовательно, если принимаете работника на основное место (не важно на какой срок), а не совместительство, то вносить запись в ТК нужно.

Другие публикации:  Одинцово госпошлина реквизиты

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Запись в трудовой книжке об увольнении при срочном трудовом договоре

Необходимо смотреть что у Вас написано в трудовом договоре, т.е. какие условия указаны — на какой срок заключен трудовой договор. Вы же наверняка указали, что принимаете работника с такого-то числа на такой-то срок. Если у Вас указан срок окончания трудового договора и оговорена конкретная дата, то необходимо прекратить трудовой договор и оформить прием вновь, т.к. нет в ТКРФ понятие продления срочного трудового договора.
Там есть понятие, что он срочный, а если он продляется, то превращается в бессрочный, но никак не опять срочный.

Комментарий к Трудовому Кодексу РФ под редакцией Ю.П. Орловского к ст. 58ТК РФ
Цитата:Комментарий к статье 58 трудового кодекса

1. Статья 58 ТК предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия. Первый вид — это трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. Заключая такой договор, стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61 ТК).
Второй вид назван срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 ТК вместе с тем ограничивает ее строго определенными случаями.
Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Исключение из этого общего правила составляют лишь случаи, прямо предусмотренные Кодексом или иным федеральным законом (см. коммент. к ст. 59 ТК). Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ, в т.ч. и правилами, названными ст. 58 ТК. Однако в отличие от КЗоТ, ст. 58 ТК не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как «интересы работника». И это вполне оправданно, т.к. понятие «интересы работника» слишком неопределенно и многозначно, что вызывало на практике сложности при его применении и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.
3. Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК, как и ранее действовавшее законодательство, не определяет критерии, по которым характер работы и условия ее выполнения могут быть отнесены к таковым, при которых возможно заключение срочного трудового договора. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит не об условиях труда (вредные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений. При этом, как разъяснил Верховный Суд РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
4. Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в т.ч. и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых допускается заключение срочного трудового договора. Так как ст. 58 ТК не содержит такого основания для заключения срочного трудового договора, как «интересы работника», трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается и при наличии согласия работника.
5. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения. Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.
Однако в тех случаях, когда в связи с истечением срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается закл
юченным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 77 ТК).
В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить данный договор. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. ТК не предусматривает каких-либо правил о перезаключении или продлении срочного трудового договора.
Согласно п. 2 ст. 77 ТК истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. Исключение составляют лишь случаи, когда трудовые отношения практически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (см. коммент. к ст. ст. 77, 79 ТК). В такой ситуации трудовой договор согласно ч. 4 ст. 58 ТК считается заключенным на неопределенный срок (см. коммент. к ней). Следует подчеркнуть, что в указанной норме не говорится о перезаключении или о продлении трудового договора, речь идет о том, что при названных обстоятельствах он изначально считается заключенным на неопределенный срок.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.
При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно, если поручаемая работа по характеру и условиям ее выполнения носит срочный характер или это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом (см. также коммент. к ст. 59 ТК).

6. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (см. также коммент. к ст. 59 ТК). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан договором с неопределенным сроком.
7. Если трудовой договор заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для лиц, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то такой договор также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК, запрещающей заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Например, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации. Или, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной с целью не предоставлять ей (в случае ее беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей, и т.п.
Следует отметить, что установленное ст. 58 ТК ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуется с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений» (1982), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

Другие публикации:  Гражданство испании и фамилии

Запись в трудовых книжках при заключении срочных трудовых договоров с работниками после их сокращения

Простите, пожалуйста, но хочется задать вопрос — а на каком основании Вы заключаете именно срочные трудовые договора и именно на месяц?
Если у Вас основание заключать срочные трудовые договоры, ведь случаи, по которым можно заключить СТД, поименованы в статье 59 ТКРФ, и список этот ограничен. Просто по причине «так хочет директор» заключать срочные трудовые договоры нельзя! А мне что-то подсказывает, что причина у Вас именно такая — «так хочет директор» (уж простите, никак не хочу Вас обидеть). Почему я сделала такой вывод? По этому выражению.

Т.е. есть работа — заключим ТД, нет работы — до свидания. Верно?

Давайте «пробежимся» по ТКРФ.

Статья 58. Срок трудового договора[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 58]
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения , а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований , установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Я ни отчего Вас не отговариваю, не пытаюсь научить Вас (типа я тут умная очень). Просто хочу немного проинформировать Вас о том, что если вдруг работники обратятся в Суд, то скорее всего они выиграют, ЕСЛИ я права и у Вас действительно нет оснований для заключения СТД.
Ведь желания одного директора мало. А работники согласятся так работать?

добрый день.
1.по поводу записи в трудовые книжки:записи при срочных ТД делать нужно каждый раз.
2. по поводу начисления отпускных:в случае,если работник по срочному ТД работает до 2-х месяцев-выплачивается компенсация в размере 2 рабочих дня за каждый месяц.(ст.291 ТК)

Я бы все-таки рассмотрела в данном случае договор подряда,чтобы не делать ежемесячные записи в трудовых.
Либо совместительство.При котором запись в трудовой производится по желанию сотрудника.

Возможно. А возможно — работники-пенсионеры по возрасту, либо они лица, получающие образование очно. Именно поэтому я и уточнила — есть ли право заключать СТД?

ЕСЛИ работа будет носить признаки трудового договора, это чревато.

Статья 15. Трудовые отношения [Трудовой кодекс РФ] [Глава 2] [Статья 15]
Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права [Кодекс РФ об административных правонарушениях] [Глава 5] [Статья 5.27]
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), —
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —
влечет
наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Прием на работу по срочному трудовому договору

Не всегда организация нуждается в работниках на постоянной основе – зачастую обстоятельства диктуют работодателю необходимость установить трудовые отношения с ограниченным сроком действия.

Например, для замещения временно отсутствующего работника или выполнения заведомо определенной работы, после завершения которой отпадает потребность в персонале. Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законодательством, и с обоснованием причины, по которой выбран именно этот вид трудовых отношений. Поговорим сегодня об особенностях оформления такого договора.

В каком порядке оформлять работника по срочному трудовому договору?

На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор. В договоре нужно обязательно указать срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии с законодательством (ч. 3 ст. 58, абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Срок можно установить в виде конкретной даты (если она известна на момент заключения договора) или указанием на определенное событие. Например, формулировки сроков и причин могут быть такими:

– «срочный трудовой договор заключен на срок с 11 мая 2012 г. по 11 мая 2013 г. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция производственных помещений), ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ»;

– «срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы – специалиста по кадрам Сергеевой Ольги Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, до её выхода из указанного отпуска ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ».

Как вы понимаете, во время заключения срочного трудового договора не всегда известна конкретная дата его прекращения. Например, если гражданин принимается для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), иногда нельзя точно установить дату выхода последнего на работу. В случае приёма для выполнения заведомо определенных или сезонных работ (абз. 4, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ) также бывает сложно определить момент окончания работы или сезона с точностью до дня. В этом случае срок окончания трудовых отношений в договоре и приказе о приёме на работу пропишите не датой, а указанием на определённое событие. Например, «до подписания акта о приёме работ по аудиту бухгалтерского учёта», «до окончания сезона сбора плодов (июнь-октябрь)». Так можно избежать возможных нестыковок по времени между фактическим окончанием работы и датой, установленной документально.

В срочный трудовой договор включаются также другие обязательные условия в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в нём можно предусмотреть дополнительные условия, например, условие об испытании (ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Другие публикации:  Пример расчета пособия по уходу за ребенком 2018

До подписания договора следует ознакомить работника под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также коллективным договором, если он есть в организации (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На втором этапе организация издаёт приказ о приёме на работу по форме № Т-1 или № Т-1а, если по срочному трудовому договору оформляется сразу несколько работников (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). В реквизите приказа «Дата» необходимо заполнить обе ячейки: «с» и «по» – в соответствии с трудовым договором. С приказом нужно ознакомить работника под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На третьем этапе организация оформляет работнику трудовую книжку. Запись о приёме на работу нужно внести в неё в общем порядке, в соответствии с п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г. В трудовой книжке не требуется делать указание на срок трудового договора (письмо Роструда № 937-6-1 от 6 апреля 2010 г.).

На четвёртом (заключительном) этапе организация заполняет на работника личную карточку по форме № Т-2 (пп. 1.1 п. 1, п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.).

С какими категориями работников организация обязана заключать срочный трудовой договор?

Обязана заключать с работниками, которые принимаются:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

– для выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работать можно только в течение определенного периода (сезона);

– для направления на работу за границу;

– для работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма услуг;

– в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;

– для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение нельзя определить конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

– в результате избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность;

– по направлению службы занятости на временные и общественные работы;

– в других предусмотренных законодательством случаях.

Подтверждение: ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

С какими категориями работников организация вправе заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать со следующими категориями работников:

– поступающими на работу в организации малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– пенсионерами по возрасту, а также с гражданами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только временная работа;

– гражданами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– гражданами, которые принимаются для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и устранения их последствий;

– гражданами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в установленном законодательством порядке;

– творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников (Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.);

– руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– учащимися по очной форме обучения;

– членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

– в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, с профессиональными спортсменами и тренерами (ч. 1, 2 ст. 348.2 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

На какой срок организация вправе заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать на срок не более пяти лет.

Иной срок может быть предусмотрен Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Если конкретный, более длительный срок трудового договора законодательством не установлен, следует руководствоваться общим правилом (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Минимальный срок трудового договора законодательством не установлен. Организация вправе по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор, например на несколько недель или месяцев. Так, гл. 45 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на срок до двух месяцев. Не запрещено заключать трудовой договор и на срок, составляющий несколько дней. Но при этом следует учитывать, что работодатель ведёт трудовые книжки только на работников, проработавших у него свыше пяти дней, если работа является для них основной (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Вывод: для полного и правильного оформления трудовых отношений, а также качественного выполнения трудовой функции нецелесообразно устанавливать слишком короткий (до пяти дней включительно) срок трудового договора.

Вправе организация продлевать срок срочного трудового договора, который истёк, не увольняя работника?

Не вправе продлевать (по общему правилу), за исключением некоторых случаев.

Срочный трудовой договор может быть продлён без его расторжения только, если:

– работник раньше занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а затем был избран на эту же должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 Трудового кодекса РФ);

– срок трудового договора истекает в период беременности женщины. В этой ситуации работодатель по письменному заявлению женщины обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ);

– профессиональный спортсмен заключил срочный трудовой договор с временным работодателем и по окончании срока этого договора ни спортсмен, ни работодатель не требуют его прекращения. В этом случае договор может быть продлён на срок, установленный соглашением сторон, или на неопределённый срок (ч. 7 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

Продлевая срочный трудовой договор с женщиной до окончания её беременности, работница должна по вашему запросу (но не чаще чем раз в три месяца) представлять в организацию справку о состоянии беременности. На основании этой справки вы будете узнавать о наличии (отсутствии) беременности и сможете вовремя принять решение о расторжении продленного трудового договора, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Профессиональный спортсмен имеет право при действующем трудовом договоре с одним работодателем заключить срочный трудовой договор с другим работодателем, если первый не может обеспечить ему участие в спортивных соревнованиях. При этом первоначально заключенный трудовой договор будет считаться не расторгнутым, а временно приостановленным (ч. 1-3 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

В остальных случаях продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено.

Следует отличать продление срока трудового договора от перезаключения договора на новый срок. Если работодатель желает возобновить с работником трудовые отношения срочного характера, он должен после истечения срока действия договора оформить увольнение работника, а затем снова заключить с ним срочный трудовой договор в соответствии со ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ. Например, такой порядок применяется:

– для работников, направленных на работу в представительство России за границей. По окончании срока трудового договора, который заключается на срок до трёх лет, договор может быть перезаключен на новый срок (ч. 1 ст. 338 Трудового кодекса РФ);

– руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в случае их избрания (назначения) на новый срок (абз. 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 Трудового кодекса РФ).

Если организация планирует установить с работником, который работает по срочному трудовому договору, трудовые отношения на неопределённый срок, то ни работодатель, ни работник по окончании срока договора просто не должны заявлять о его расторжении. Тогда произойдёт трансформация срочного трудового договора – условие о сроке утратит силу и он будет считаться заключенным на неопределённый срок. Такое изменение статуса договора нужно подтвердить документально – подписать с работником соответствующее дополнительное соглашение (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.).